Dans un précédent article, j’explique en quoi la neuro-inclusion peut constituer une puissante clé pour résoudre vos enjeux de recrutement. J’y explique notamment en quoi ce type de démarche peut contribuer à renforcer la fidélisation et l’engagement au travail de TOUS les collaborateurs, et donc réduire le turn-over.
Or dans un contexte de recrutement de plus en plus difficile, un turn-over important peut avoir des conséquences considérables en termes de coûts pour votre entreprise.
En quoi la neuro-inclusion aurait-elle des effets positifs sur ce turn-over, et en particulier sur le taux de rétention des meilleurs talents ? Et quelles actions simples et concrètes mettre en place dans ce cadre ? Découvrez-le dans cet article.
Turnover & QVT en 2025 : un cocktail explosif pour les entreprises
2025 confirme une tendance de fond : le turnover s’installe dans la durée, même dans les entreprises historiquement attractives. Il aurait doublé en 20 ans en France selon Thomas Chardin, dirigeant fondateur de Parlons RH lors de l’émission Tech RH de BFMTV en janvier 2022. La quête de sens, la fatigue cognitive post-COVID, les écarts entre promesse RH et réalité managériale, tout concourt à fragiliser l’engagement.
Or le coût de ce turn-over est considérable, si l’on intègre le coût de remplacement du collaborateur concerné, le temps de le former et le rendre pleinement opérationnel, mais aussi les coûts induits tels que la perte de savoir-faire, ou encore l’impact sur le moral et la productivité de l’équipe concernée, ou encore les effets à moyen terme sur la confiance des clients ou des partenaires financiers.
- Selon le cabinet Gallup, ce coût varierait entre 50% et 200% du coût salarial annuel de l’employé qui s’en va.
- Le cabinet Hays de son côté avance un montant entre 45 000 et 100 000 euros de pertes directes et indirectes pour l’organisation pour un départ avant les 12 mois d’ancienneté.
Face à ce constat, la QVT – Qualité de Vie au Travail – ne peut plus se résumer à des actions cosmétiques. Elle doit devenir systémique, inclusive, et surtout connectée aux besoins réels des salariés, y compris les moins visibles. C’est ici que l’inclusion des profils neurodivergents peut devenir un levier stratégique de rétention, pour eux-mêmes … mais aussi pour l’ensemble des équipes.
Profils neurodivergents : des modèles de loyauté, de fidélité, et de vitesse d’intégration
Contrairement à une idée reçue, les profils neurodivergents — HPI, TSA, TDAH, DYS — sont souvent très loyaux à l’égard des entreprises qui leur offrent un environnement adapté, respectueux de leurs différences, et qui favorisent l’expression de leurs talents originaux.
Deux exemples chiffrés illustrent cet effet de fidélisation :
- JPMorgan Chase rapporte un taux de rétention de 99 % chez les collaborateurs embauchés via son programme Autism at Work.
- Ernst & Young, SAP, et Microsoft mentionnent pour leur un taux supérieur à 90% selon CultureAmp.
- D’autres entreprises, notamment françaises, font le même constat sans donner de chiffres précis.
Par ailleurs, ces collaborateurs sont aussi beaucoup plus rapides à s’intégrer et être performants au poste : toujours selon Autism at Work, les employés recrutés dans ce cadre étaient 48 % plus rapides et jusqu’à 92 % plus productifs que leurs pairs neurotypiques, 6 mois après leur arrivée.
Ce qui distingue ces profils ? Leurs exigences en matière de niveau de performance et de sens au travail, leur sincérité relationnelle, leur besoin de cohérence, et leur grande reconnaissance lorsqu’un manager bienveillant leur permet de s’épanouir.
Neuro-inclusion : levier d’engagement pour tous
Inclure les neurodivergents, ce n’est pas juste « cocher une case » dans un plan diversité, ou faire plaisir à une niche de collaborateurs. C’est créer un environnement plus humain, explicite, sécurisé psychologiquement, favoriser un management plus mature, favorisant l’expression des talents de chacun, qui bénéficie donc à l’ensemble des équipes. Plusieurs entreprises l’ont constaté sur le terrain.
🎙️ SAP et Hewlett-Packard Entreprise, qui ont mis en œuvre des programmes ciblant la neurodiversité, ont constaté que leurs employés neurotypiques estimaient que « l’implication [de leur employeur dans ces programmes] rendait leur travail plus significatif et dopait leur moral » (source Harvard Business Review)
🎙️ Sur la page de présentation du programme Neurodiversity Hiring de Dell Technologies, Timothy Yee, analyste en Data Science autiste, témoigne : « Une communication claire et une gestion des attentes ont aidé mon manager à comprendre comment je fonctionne le mieux ». Et Digitability d’ajouter à ce sujet que le fait de se sentir mieux reconnus procure à ces collaborateurs « un sentiment d’épanouissement, d’appartenance et de connexion avec leurs collègues, ayant un impact direct sur le renforcement de l’esprit d’équipe, de la cohésion et de la concentration de tous ».
🎙️Martin McKay, PDG de TexteHelp, à l’initiative d’études régulières sur la neuro-inclusion, déclare sur son site « Créer une culture d’entreprise où tous les employés se sentent acceptés et peuvent s’approprier et développer leurs compétences et idées uniques est non seulement une bonne pratique, mais aussi un atout pour l’entreprise ».
C’est l’effet miroir positif : en adaptant les environnements aux profils atypiques, on améliore les conditions de travail des « neurotypiques », qui souffrent eux aussi parfois d’injonctions contradictoires, de surcharge cognitive ou de manque de reconnaissance.
En synthèse, non seulement leur fidélité est contagieuse à l’ensemble du personnel, mais encore ils ont le pouvoir de restaurer le sens donné aux missions et aux projets, et d’inciter le management à plus d’humanité et d’empowerment, ce qui a un impact sur la rétention de tous les collaborateurs, et en priorité les meilleurs talents, qui sont aussi les plus exigeants vis-à-vis de leur employeur.
Recommandations pratiques : les premières actions à mettre en œuvre
La neuro-inclusion ne nécessite en aucun cas de gros moyens financiers. Voici 4 actions concrètes qui s’intègrent facilement à une démarche QVT existante :
✅ Rendre les environnements de travail plus explicites
- Formaliser les règles implicites (notamment lors des rituels managériaux).
- Clarifier les attentes en réunion, les délais, les responsabilités.
- Proposer des check-lists ou guides structurants (comme un modèle de brief inclusif).
✅ Sensibiliser / Informer / Former les managers à la diversité cognitive
- Webinaires de sensibilisation, courtes formations sur les profils neuro-atypiques, et sur les biais neurotypiques.
- Organiser des témoignages inspirants de collaborateurs neurodivergents.
- Outils de gestion inclusive (ex : pratiques d’écoute active ou de feedback adapté).
- Communiquer largement sur les bénéfices pour tous les collaborateurs, à commencer pour eux-mêmes en tant que managers
✅ Adapter les rythmes et espaces de travail
- Possibilité de pauses sensorielles ou de flexibilité horaire.
- Espaces de concentration différenciés.
- Co-construction des horaires avec les équipes.
✅ Donner une voix aux collaborateurs atypiques
- Mise en place de comités internes ou groupes de pairs.
- Mise en place de recueils anonymes de leurs besoins spécifiques.
- Valorisation des parcours atypiques dans les communications internes.
🎯 Conclusion : Repenser la QVT à la lumière de la neurodiversité
À l’heure où les indicateurs d’engagement et de fidélisation sont en berne, cet enjeu passe par une QVT authentiquement inclusive. Inclure la neurodiversité, ce n’est pas seulement répondre à un enjeu RH : c’est activer un puissant levier de cohésion, d’innovation et de sens du collectif, pour tous les collaborateurs de l’entreprise.
Les profils neuro-atypiques montrent la voie d’un monde du travail plus sincère, plus explicite, plus humain.
Pour en savoir plus
Participez à notre prochain webinaire gratuit sur le thème « Quels bénéfices d’une démarche d’inclusion de la neurodiversité pour votre entreprise ? » du mardi 7 octobre à 12h30, que j’aurai le plaisir de co-animer avec deux autres experts en neuro-inclusion : Céline Racle-Alarcon et Jenny Augias.
Vous souhaitez bénéficier d’un premier pré-diagnostic de votre situation, en savoir plus sur les actions possibles, ou si vous avez des questions spécifiques :
Et pour ne rien perdre de mon actualité c’est ici.
Cyril Barbé
