20 ans après la loi handicap de 2005, l’inclusion du handicap en entreprise reste trop souvent perçue comme une contrainte.
💬 « On ne trouve pas de candidats handicapés disposant des bonnes compétences. »
💬 « Les aménagements au poste sont coûteux. »
💬 « Les candidats avec handicap sont en général moins performants. »
💬 « Cette contrainte nous éloigne de nos priorités en matière RH. »
👉 Et si la neuroinclusion permettait non seulement de répondre aux obligations légales, mais aussi et surtout de booster tout à la fois l’engagement, la performance et la marque employeur ? Autrement-dit de transformer une contrainte en opportunité ?
Cet article vous explique comment saisir cette opportunité.
📜 Réglementation handicap : quelles obligations, quels leviers d’optimisation ?
Depuis la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) en 2020, toutes les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer 6 % de personnes en situation de handicap, sous peine de verser une contribution à l’Agefiph.
Les DRH doivent donc :
- Déclarer chaque année leurs effectifs BOETH (Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) dans la DSN (Déclaration Sociale Nominative)
- Justifier des actions menées (recrutement, maintien, achats inclusifs…)
- Piloter une stratégie handicap de plus en plus contrôlée et professionnalisée
👉 Problème : les handicaps visibles représentent moins de 20 % des situations reconnues, donc 80% des handicaps sont invisibles. C’est le cas en particulier des TND ou Troubles du NeuroDéveloppement ou des neuro-atypies (TSA, TDAH, DYS), qui sont massivement sous-déclarés, faute de reconnaissance ou de climat inclusif.
Le cas particulier du HPI : il ne fait pas partie des troubles au sens médical du terme, et donc encore moins des handicaps au regard du travail. Mais une part très significative (*) de HPI sont également touchés par des troubles du neurodéveloppement, et donc dans ce cadre sont aussi potentiellement concernés par la politique handicap.
Par ailleurs, même si le HPI n’est pas un handicap, l’incompréhension et les tensions relationnelles dont il est l’objet et/ou à l’origine font que ces potentiels sont largement sous-exploités en entreprise. Et donc intégrer les HPI dans une démarche de neuroinclusion, et plus globalement dans une politique handicap, est donc tout aussi essentiel.
(*) Même s’il n’existe pas (encore) de chiffres officiels représentatifs à ce sujet.
🎯 Neuroinclusion : le levier gagnant-gagnant au cœur d’une politique handicap efficiente
Contrairement à la politique handicap classique (souvent tournée vers l’adaptation matérielle), la neuroinclusion repose sur des principes simples mais puissants :
✅ Adaptation de l’environnement de travail pour faciliter le fonctionnement cérébral (qui concerne donc tous les salariés)
✅ Management inclusif : ouverture d’esprit, favoriser la fertilisation croisée, clarté des consignes, feedbacks réguliers et explicites, rythmes adaptés
✅ Sensibilisation collective : pour prévenir les incompréhensions et déstigmatiser les différences (ce qui joue positivement sur tous les types de différences,)
✅ Reconnaissance de la diversité cognitive comme source d’innovation et de performance globale
💡 Pourquoi c’est rentable ?
Parce que cette approche de neuroinclusion permet de :
- Faire émerger les RQTH invisibles dans un climat de confiance, et donc réduire la contribution AGEFIPH
- Contribuer à alimenter vos rapports social / RSE / ESG, et donc développer votre marque employeur et la fidélisation
- Et plus largement : la neuroinclusion contribue à booster durablement la performance, individuelle, collective, le potentiel d’innovation et de transformation, et réduire le turn-over (comme je le détaille dans cet article).
🧪 Retours d’expérience : ce que ça change vraiment en entreprise
📍 Numérique
🎙️ « La neurodiversité constitue pour nous un avantage compétitif […] Ces profils atypiques peuvent se révéler être un formidable atout pour les entreprises, à condition de favoriser leur compréhension et leur intégration. » Caroline Garnier, DRH groupe chez SAP France & Maroc – Interview vidéo sur welcometothejungle.com
➡️ Gains sur la performance économique et l’innovation, renforcement de la marque employeur sur un secteur très tendu.
📍 Cosmétique
🎙️ « L’Oréal a mis en place un programme innovant pour intégrer la neurodiversité au sein de ses équipes, en collaboration avec l’association Asphalte. Elle a observé une amélioration de la productivité, affirmant que les équipes inclusives prennent des décisions 60% plus rapidement ». Extrait du blog Psicosmart.
➡️ Amélioration de la productivité, réduction de la contribution Agefiph.
🚀 Passer à l’action : 4 clés concrètes pour intégrer la neuroinclusion dans votre politique handicap
1. Former et sensibiliser les RH et managers
🎯 Pour repérer, comprendre et accompagner les profils neuro-atypiques sans pathologiser.
2. Créer un climat de « dévoilement » (*) sécurisant
📢 En ouvrant la parole, les collaborateurs osent demander la RQTH, ou même la déclarer à leur employeur. Et vous améliorez vos taux de BOETH.
(*) Beaucoup de profils neurodivergents n’osent pas afficher leur différence lors du processus de recrutement, malgré l’intérêt pour eux en tant que candidats de qualité potentiellement RQTH. Ils vont même jusqu’à tout faire pour la masquer, y compris pour les HPI, à cause des mythes et fausses croyances sur le sujet.
3. Intégrer la neurodiversité dans votre DOETH / RSE / Accord handicap
📂 Car elle booste la performance économique globale et le potentiel d’innovation de votre entreprise. Donnez de la visibilité aux actions engagées dans vos rapports pour valoriser votre entreprise … et répondre à vos obligations.
4. Oser des partenariats innovants pour le sourcing et l’accompagnement en interne
🌐 Rejoignez les réseaux (ex : La Neurodiversité France, Les Singulières, ou encore H3P très en lien avec le monde médical et de la recherche …) pour diversifier vos viviers de recrutement.
🌐Sollicitez des experts en neurodiversité pour vous acculturer à ce sujet, et vous accompagner dans votre démarche globale.
🧩 Ne laissez pas la neuroinclusion hors-jeu de votre politique handicap !
✅ Elle ne coûte pas plus cher.
✅ Elle rend visible l’invisible.
✅ Elle valorise vos obligations.
✅ Et elle améliore la performance collective et l’innovation.
🎯 Le handicap ne se voit pas toujours, mais il doit être pris en compte. La neuroinclusion n’est pas (encore) une obligation, mais c’est déjà un investissement à ROI humain et économique très concret.
Pour en savoir plus
Participez à notre prochain webinaire gratuit sur le thème « Quels bénéfices d’une démarche d’inclusion de la neurodiversité pour votre entreprise ? » du mardi 7 octobre à 12h30, que j’aurai le plaisir de co-animer avec deux autres experts en neuroinclusion : Céline Racle-Alarcon et Jenny Augias.
Vous souhaitez bénéficier d’un premier pré-diagnostic de votre situation, en savoir plus sur les actions possibles, ou si vous avez des questions spécifiques :
Et pour ne rien perdre de mon actualité c’est ici.
Cyril Barbé
