Les causes des difficultés actuelles de recrutement sont multiples : non remplacement de la génération baby-boom, crise Covid, révolution dans le rapport au travail, entre autres.

Mais autant les causes sont bien identifiées, autant les solutions le sont moins.

Et si, sans le savoir, vous disposiez déjà d’une solution en interne, sans avoir besoin d’investir des millions pour trouver les perles rares ?

Si depuis quelques années, des entreprises pionnières se préoccupent de neuro-inclusion, c’est qu’elles ont beaucoup à gagner grâce à cela. Et en particulier pour répondre à leurs enjeux de recrutement de talents.

Comment la neuro-inclusion peut tout à la fois réduire vos besoins, et donc vos coûts et délais en recrutement de talents, et élargir vos horizons de recrutement ? Comment mettre en œuvre la neuro-inclusion en interne efficacement et avec peu d’efforts ? Découvrez-le dans cet article.

Le paradoxe du recrutement

On ne compte plus les alertes sur la pénurie de talents. Dans l’industrie, le numérique, le médico-social, la logistique, la cybersécurité, l’enseignement, ou encore les métiers d’artisanat, les métiers en tension s’accumulent. Et pourtant, des milliers de personnes qualifiées peinent à accéder à l’emploi.

Le marché est à la fois en crise de compétences, et en gaspillage de potentiels.

De plus, même si on n’a jamais autant parlé de marque employeur, jamais les entreprises n’ont ressenti autant de difficultés à attirer et retenir les talents.

Il est vrai que, dans une société de plus en plus exigeante et en accélération, les besoins des entreprises se complexifient et se renforcent de jour en jour : les compétences techniques dans un métier ne suffisent plus, il faut aussi des compétences comportementales (ou « soft-skills »).

• Aptitude à communiquer efficacement,
• Esprit d’équipe
• Capacité d’initiative et leadership
• Résistance au stress et résilience
• Intelligence émotionnelle
• Pensée critique, créativité
• Agilité et adaptabilité, capacité et vitesse pour apprendre

La perle recherchée devient donc de plus en plus rare, voire inexistante.

Parallèlement, les profils disponibles sont aussi ceux qui n’ont pas fait l’affaire, sont moins engagés, moins formés ou expérimentés, ou moins adaptables.

Il y a donc un effet « ciseau » : d’un côté des besoins toujours plus exigeants, de l’autre une main d’œuvre disponible de plus en plus éloignée de l’emploi.

Recrutement : ce que les méthodes classiques laissent de côté

En tant que dirigeant ou DRH, et si vous vous posiez les questions suivantes :

• Combien de profils avez-vous écartés parce qu’ils « manquaient de clarté » en entretien, ou prétendaient savoir tout faire, ce qui à priori n’est pas possible ?
• Combien ont été jugés « trop instables » à cause de parcours atypiques ?
• Combien n’ont jamais candidaté parce que la fiche de poste était trop floue ou trop rigide ?
• Combien de profils disponibles en interne avez-vous écarté, considérant qu’ils ne pourraient s’adapter à une fonction nouvelle ou un métier nouveau ?
• Et si je ne devais retenir qu’une seule qualité à mon candidat idéal, laquelle serait-ce ?
• Comment pourrai-je optimiser ma productivité interne pour éviter de recruter ?

Parmi les talents trop souvent écartés : les profils neuroatypiques – HPI, TSA, TDAH, et DYS. Ce sont des profils compétents, motivés, mais dont le fonctionnement cognitif sort des normes implicites des processus de recrutement classiques.

Ces profils sont aussi hypersensibles au contexte, ultra spécialisés ou multi-potentiels, et peuvent passer inaperçus dans des process pensés pour le profil type. Mais cela ne veut pas dire qu’ils ne sont ni disponibles, ni compétents, ni motivés.

En quoi la neuro-inclusion est-elle un puissant levier sur les métiers en tension ?

La neuro-inclusion, c’est une démarche active visant à :

• Ouvrir les portes de l’entreprise à la diversité cognitive
• Et reconnaître en interne ces profils particuliers, pour mieux faire s’exprimer leurs talents spécifiques

En matière de recrutement et fidélisation des talents, elle agit à plusieurs niveaux :

✅ Elargir le vivier de recrutement

Des profils compétents mais en retrait du marché ou rejetés à priori car considérés comme trop atypiques, peuvent être identifiés et valorisés.

✅ Renforcer la fidélisation sur le long terme

Nombre de personnes neurodivergentes recherchent de la stabilité et un cadre bienveillant, et font preuve d’une grande loyauté professionnelle si elles se sentent reconnues.

Mais l’intérêt va bien au-delà : un cadre bienveillant et un management plus inclusif renforcent également la loyauté et la fidélité de TOUS les autres collaborateurs.

✅ Apporter [et déployer !] des compétences rares et stratégiques

Les profils de la neurodiversité ont des talents très demandés mais qui sont rarement évalués, que ce soit en interne ou lors d’un recrutement (comme je l’explique dans ce webinaire), et notamment :

• Un sens du détail exceptionnel pour l’analyse de données par exemple pour les autistes
• Une aptitude à la vitesse, à l’innovation, à la transformation pour les HPI
• Une aptitude à évoluer dans des environnements multi-projets et mouvants pour les TDAH.
• Une aptitude à visualiser simplement la complexité pour certains DYS
• Une plus grande empathie et intelligence émotionnelle pour la plupart de ces profils

Et encore une fois, ces talents sont contagieux : les profils neuro-atypiques ont aussi un autre point commun : celui d’aimer transmettre leurs aptitudes particulières, de faire progresser leur entourage.

Ils ont donc aussi le pouvoir d’être des modèles d’adaptation pour tous les collaborateurs, qui peuvent découvrir qu’eux aussi disposent d’une certaine plasticité cérébrale, et de grandes capacités à évoluer vers d’autres métiers qu’ils n’avaient pas envisagé de prime abord. Ce qui ouvre de nouvelles perspectives pour l’entreprise quand elle ne trouve pas ses talents en externe.

✅ Renforcer la productivité globale

Comme je l’évoque de façon détaillée dans mon précédent article, ces profils atypiques contribuent à détecter et mettre en œuvre de nouvelles pistes de productivité. Et cette productivité renforcée peut conduire à réaliser que vous n’avez peut-être pas besoin de recruter.

✅ Vers une meilleure priorisation de vos besoins

L’intégration de profils neurocognitifs différents, ou la meilleure inclusion de ces profils déjà présents en interne, conduit les entreprises à se reposer la question de ce qui compte vraiment comme talents pour réussir leur intégration, et donc plus globalement l’intégration de nouveaux collaborateurs. Et donc cela vous conduira à recentrer vos besoins, et ainsi ouvrir le spectre de candidats possibles.

Concrètement, qui vaut-il mieux recruter :

• Une personne ouverte d’esprit et capable de s’adapter, mais sans diplôme ni expérience ?
• Ou une personne avec le bon diplôme avec la bonne expérience, mais trop individualiste et qui ne s’intègrera pas et créera la division au sein de son équipe, ou une qui pense déjà tout savoir et n’écoute pas assez ?

✅ Revaloriser des métiers réputés « peu attractifs »

Par une meilleure adaptation du cadre de travail, de l’environnement sensoriel ou des modes de collaboration, dans le but de mieux inclure des profils neurodivergents, certains métiers « boudés » deviennent plus accessibles – et plus attractifs pour tous.

✅ Développer votre marque employeur

Les jeunes générations, mais aussi les plus anciennes, sont de plus en plus sensibles aux questions d’inclusion de la différence en entreprise, et plus globalement à l’ouverture d’esprit de leur futur employeur. Et le fait d’avoir mis en place une démarche de meilleure inclusion de la neurodiversité devient donc un véritable argument commercial pour attirer les meilleurs talents.

Quelles premières actions faciles pour vos enjeux de recrutements ?

🎯 Rédigez des offres plus inclusives cognitivement

• Clarifiez les attendus sans jargon inutile.
• Recentrez vos besoins sur les qualités qui comptent vraiment
• Valorisez les missions concrètes plutôt que le diplôme ou l’expérience linéaire.
• Mentionnez les aménagements possibles du poste : temps partiel, environnement calme, …

🎯 Adaptez vos processus de recrutement

• Autorisez des formats de candidature et d’entretien alternatifs : vidéos préenregistrées, échanges écrits, tests pratiques …
• Formez-vous à repérer les biais cognitifs et sociaux dans les évaluations classiques
• Complétez les grilles d’évaluation classiques par des mises en situation, et des tests psychométriques spécifiques (sur l’esprit critique ou la créativité par exemple – cf mon webinaire sur « manager la neurodiversité »)

🎯 Sensibilisez / Informez l’ensemble de votre personnel

Encore une fois, les profils neuro-atypiques n’ont souvent pas conscience de leur différence, notamment à cause de leur tendance à se sur-adapter aux autres. Les conséquences sont que ces profils ne sont pas identifiés en interne, et donc pas valorisés, et pas non plus en phase de recrutement.

Sensibiliser et informer l’ensemble de vos collaborateurs aura pour effet :

• De développer et cultiver en interne un état d’esprit d’ouverture à la différence
• De faciliter l’intégration de futurs collaborateurs aux profils neurodivergents, et l’expression de leur talents spécifiques au sein des équipes
• Et plus généralement : de faciliter la communication inter-personnelle et l’intelligence collective entre tous les équipiers

🎯 Collaborez avec les bons experts / relais

• Les associations spécialisées,
• Les entreprises de job coaching
• Les ESN spécialisées comme CentralTest, qui propose des solutions originales de détection de talents
• Les consultants RH et coaches spécialisés en neuro-inclusion.

La neuro-inclusion comme clé à vos enjeux de recrutement

Et si les talents différents étaient la solution, pas le problème ? La neuro-inclusion ouvre de nouvelles pistes, autres que juste « chercher la perle rare », et des pistes plus productives :

1. Faire évoluer vos collaborateurs en interne
2. Renforcer la productivité
3. Ajuster vos besoins
4. Recruter des profils jugés trop atypiques

En adaptant vos méthodes, vous ne faites pas seulement un geste pour l’inclusion :

🟢 Vous répondez à un enjeu économique critique.

🟢 Vous alignez votre marque employeur avec les attentes de sens et d’éthique des candidats

🟢 Et vous ouvrez la porte à des talents stratégiques, que vos concurrents n’ont peut-être même pas identifiés.

Pour en savoir plus

Participez à notre prochain webinaire gratuit sur le thème « Quels bénéfices d’une démarche d’inclusion de la neurodiversité pour votre entreprise ? » du mardi 7 octobre à 12h30, que j’aurai le plaisir de co-animer avec deux autres experts en neuro-inclusion : Céline Racle-Alarcon et Jenny Augias.

• Informations ici
• Inscriptions ici

Vous souhaitez bénéficier d’un premier pré-diagnostic de votre situation, en savoir plus sur les actions possibles, ou si vous avez des questions spécifiques :

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Et pour ne rien perdre de mon actualité c’est ici.

Cyril Barbé