Et si votre entreprise pouvait gagner jusqu’à 30 % de productivité sans embaucher une seule personne de plus ? Cette idée qui semble totalement utopique est pourtant une réalité, démontrée par plusieurs études : les profils de la neurodiversité constituent un véritable levier de performance économique.
Ces talents sont déjà chez vous, mais sont le plus souvent invisibles, car ils ignorent eux-mêmes leur spécificité, et/ou n’aiment pas se mettre en avant. Etes-vous de ces pionniers qui, au-delà de l’intérêt pour votre politique RSE, souhaitez saisir cette opportunité ? Comment faire ? Découvrez-le dans cet article.
Diversité cognitive : de quoi parle-t-on ?
Contrairement à la diversité socio-démographique, la diversité cognitive porte sur les manières de penser, d’apprendre, de traiter l’information, de décider ou de percevoir. Elle s’incarne notamment dans les profils neurodivergents :
- Les HPI, avec leur pensée arborescente, leur rapidité d’observation et de pensée, leurs capacités d’analyse et de synthèse, et d’intuition stratégique.
- Les TDA/H, porteurs d’une énergie créative, d’une pensée associative fulgurante
- Les DYS, dont les compensations cognitives stimulent la visualisation spatiale, à l’origine de d’une grande inventivité face aux problèmes nouveaux et complexes
- Les personnes autistes, dotées d’une grande rigueur analytique, d’une pensée logique innovante, et d’une hypersensibilité à certains signaux faibles.
Attention : il ne s’agit pas d’ériger ici un modèle héroïque. Ces profils ont aussi besoin d’un cadre de travail spécifique : sécurité cognitive, reconnaissance, et management ajusté. Sans cela, leurs talents spécifiques ne s’expriment pas ou peu.
Des chiffres qui parlent
- Deloitte rapporte que « les équipes comprenant des profils neurodivergents peuvent être jusqu’à 30 % plus productives que celles qui n’en ont pas.
- HR Future confirme ce gain de productivité, et donne un taux de rétention de 90 % pour ces profils, largement supérieur à la moyenne hrfuture.net.
- Un rapport de McKinsey a révélé que les entreprises qui favorisent la diversité (au sens global) dans leurs équipes affichent 35 % de meilleures performances financières
Des entreprises qui témoignent :
- SAP a constaté une augmentation de 14% de la satisfaction des clients grâce à la créativité accrue générée par ses recrues autistes (cf son rapport 2024 sur la neurodiversité)
- Microsoft a fait +20% de CA depuis le lancement de son programme « Inclusivity » pour recruter des talents neurodivergents.
- Une étude de cas menée par JPMorgan Chase a même avancé que les professionnels participant à son initiative « Autisme au travail » étaient 90 à 140 % plus productifs que les employés neurotypiques.
- Plus généralement, Deloitte indique (dans le rapport Bersin de 2016 relayé par Cloverpop) que les équipes diversifiées prennent de meilleures décisions dans 87% des cas
Et plus généralement concernant l’inclusion du handicap, un rapport d’Accenture de 2023 indique que les entreprises qui ont fait preuve d’initiative sur les critères clés d’inclusion du handicap entre 2018 et 2023 affichent +60% de CA et +160% de résultat net que les autres participants à l’enquête annuelle de référence
Des gains à tous les niveaux
Le plus remarquable dans ce constat, est que les gains potentiels se font à plusieurs niveaux :
- Augmentation de la productivité individuelle (*)
- Augmentation de productivité globale
- Renforcement de l’engagement de tous les collaborateurs
- Réduction du turn-over global
- Renforcement du potentiel global d’innovation
- Meilleure dynamique de changement et de transformation
On pourrait aussi citer pour certains types de neurodivergents, leur aptitude au travail de grande précision, à l’hyper-concentration, ou encore leur aptitude à la pensée visuelle, dont les gains ne sont pas forcément mesurables mais sont pourtant bien réels.
Une productivité individuelle plus importante
Les profils de la neuro-diversité ont une plus grande vitesse que la moyenne des personnes, une grande agilité cérébrale, ce qui leur permet de réaliser leurs missions plus vite, et de s’adapter aux tâches et problèmes nouveaux plus facilement et plus rapidement.
De plus, ils ont une appétence et aptitude à l’apprentissage particulièrement développée, ce qui renforce encore leur adaptabilité dans un contexte très mouvant.
Ils ont aussi une aptitude à combiner vision globale et de détail, ce qui leur permet de comprendre rapidement là où il faut agir, sans perdre de vue les objectifs finaux et leur environnement, ce qui est particulièrement précieux.
Enfin, ils ont une grande aptitude à détecter, à gérer et à expliquer la complexité, là où la majorité ne la voit tout simplement pas.
Par exemple, un de mes clients travaillant dans une ESN avait détecté que le système de gestion des heures des ingénieurs créait un biais dans leur affectation aux différents clients et missions : ce système n’intégrait pas le nécessaire temps d’adaptation pour passer d’une mission à une autre, et générait des pertes de productivité importante. Ila proposé et mis en œuvre une évolution de ce système, ce qui a généré des gains très significatifs pour son employeur.
Une productivité globale plus importante
Les profils de la neurodiversité présentent aussi une plus grande empathie et sensibilité.
Certes, celle-ci est plus ou moins exprimée, car certaines personnes concernées peuvent souffrir de vivre des émotions trop intenses, et se couper de certaines d’entre elles. Pour les personnes concernées par les TSA (syndrome autistique), ils sont aussi doués d’empathie, mais celle-ci se base sur un processus cognitif conscient et logique, qui prend peu en compte l’acceptabilité sociale, d’où cette impression de manque d’empathie mais qui est inexact.
Je précise ici qu’il n’y a là aucun jugement moral par-rapport aux profils plus classiques : l’empathie est le propre de l’Homme et présente chez tous les êtres humains à des degrés divers, et est lié en partie à la génétique, en partie à l’histoire de ces personnes.
Cette empathie plus développée les conduit :
- A penser en priorité aux autres avant eux-mêmes (*)
- A avoir une conscience aigüe du collectif
- A chercher en permanence à œuvrer pour le bien commun, et à favoriser l’intelligence collective
- A contribuer à l’équité au sein des équipes
De plus, ils adorent apprendre, mais aussi à faire progresser les autres (ce qui au passage, leur permet inconsciemment de réduire le sentiment de décalage qu’ils peuvent ressentir régulièrement avec eux).
Par exemple, ils sont les premiers à partager les informations qu’ils dénichent, et les solutions qu’ils inventent pour résoudre des problèmes complexes. Cet état d’esprit ouvert et généreux a pour effet de spontanément démultiplier cette logique de partage et de don entre tous les collaborateurs, là où parfois la rétention d’information pour soi ou son service est plus la règle dans une logique de compétition interne, d’où une plus grande performance collective.
(*) Une limite toutefois à cette assertion : pour certains profils neuro-atypiques, ils peuvent sembler au contraire égocentrés, quand ils se sentent trop incompris ou isolés, et qu’ils n’ont pas encore travaillé sur eux-mêmes.
Par ailleurs, ils ont une pensée arborescente et globale (*), qui les conduit à en permanence chercher à optimiser leurs actions et leurs décisions d’un point de vue globale de leur organisation, ce qui bénéficie à tout leur service voire toute l’entreprise (quand bien sûr leurs points de vue à ce sujet sont écoutés et pris en compte).
(*) Ou plus précisément des connexions neuronales entre les différentes aires cérébrales plus nombreuses, fluides, et rapides que la moyenne.
Deloitte note aussi que les mesures d’adaptation mises en œuvre pour profils neurodivergents, comme une communication plus claire, peuvent également bénéficier aux pratiques professionnelles et aux résultats de l’ensemble des équipes.
Enfin, le même rapport indique que les stratégies d’inclusion cognitive contribuent à améliorer les pratiques managériales pour tous les collaborateurs.
Un article paru dans Courrier Cadres précise que « leur leadership n’est pas celui de la domination, mais de la connexion. Ils inspirent plutôt qu’ils n’imposent. […] un exemple vivant de ce que Valérie Gauthier, professeure à HEC Paris, appelle le « savoir-relier » (Le Savoir-Relier, Eyrolles, 2014). […] Une posture de plus en plus essentielle à l’heure du désengagement généralisé ».
Un engagement plus fort, et une baisse du turn-over et du stress pour tous les salariés
A l’heure où toutes les entreprises font face à des déficits de talents, où les coûts et délais de détection et d’intégration de ces talents sont de plus en plus lourds, et où les jeunes générations n’ont plus du tout le même rapport au travail et à leur employeur, améliorer la fidélité des collaborateurs est devenu stratégique.
Or la loyauté est une des valeurs fortes présente chez les profils neuro-atypiques. Ils n’ont que faire du pouvoir, et n’aiment pas entrer dans une logique de compétition et encore moins de trahison. Ils ont donc une fidélité naturelle envers leur employeur très développée (cf cet article de HRFuture).
Mais plus encore, la loyauté des profils neuro-atypiques semble avoir un effet de contagion sur l’ensemble des équipes. On observe souvent en effet à quel point l’engagement des collaborateurs d’une équipe dépend de celui de certaines personnes, disposant d’un leadership et d’une aura naturelle, ce qui est particulièrement le cas des neurodivergents.
Par ailleurs, des environnements adaptés à ces profils, un environnement plus calme, moins bruyant ou moins lumineux, réduisent le stress et renforcent le présentéisme non seulement des profils atypiques, mais plus globalement de tout le personnel.
Enfin, un management adapté, bienveillant et inclusif avec la diversité, qui connaît et prend en compte leurs modes de fonctionnement et besoins spécifiques, et qui propose des outils de travail adaptés, mais aussi des postes adaptés aux talents, voire un accompagnement individuel, bénéficiera à tous les collaborateurs et favorisera leur responsabilisation et l’expression de leur leadership.
Un renforcement de l’innovation
Les profils neuro-atypiques sont plus créatifs que la moyenne, du fait de leur pensée arborescente plus développée, des liaisons neuronales plus nombreuses et plus rapides entre différentes aires cérébrales.
La psychologue américaine Bonnie Cramond, de l’University of Connecticut, a montré par exemple que 50 % des enfants TDAH se situaient dans le tiers supérieur des scores au Torrance Test of Creative Thinking (pensée créative), et 32 % dans le décile supérieur.
Le rapport “Future of Jobs” quant à lui, montre que les penseurs dyslexiques ont d’importantes capacités dans des domaines tels que la découverte, l’invention et la créativité
Dans une de ses revue parue en janvier 2018, et un article intitulé « la révolution de la diversité et l’inclusion », Deloitte estime que les organisations inclusives sont 6 fois plus innovantes et agiles que la moyenne.
Exemple : dans un article de CultureAmp, SAP estime avoir gagné (ou évité de perdre) 40 millions de dollars grâce à un de ses employés neurodivergents, par son aptitude à récupérer un bug informatique majeur.
De plus, ils ont aussi une grande sensibilité aux détails et aux signaux faibles, ce leur confère régulièrement des vidions et intuitions très pertinentes sur les tendances à venir pour leur domaine d’activité.
Une meilleure dynamique de changement et de transformation
Les profils de la neurodiversité adorent le changement, qui dope leur motivation et leur esprit curieux, toujours en recherche de nouveauté. Ils en sont donc aussi, pour beaucoup d’entre eux (sauf dans certains cas de TND) de grands promoteurs, et des leaders pionniers, capables aussi d’embarquer le reste des collaborateurs par leur enthousiasme.
Une autre raison à cela est qu’ils cherchent en permanence à tout améliorer et optimiser, et qu’ils ont une grande appétence pour apprendre, ce qui les conduit naturellement à remettre en cause leurs façons de faire, mais aussi à questionner les organisations pour les adapter toujours mieux à leur contexte changeant.
Une des preuves à cela est que l’on trouve beaucoup de HPI ou profils TDA ou DYS dans les fonctions de changement ou de la transformation d’entreprise. C’est d’ailleurs assez cohérent avec le point précédent, à savoir que les neurodivergents sont aussi d’excellents promoteurs de l’innovation.
Le seul bémol à ce constat concerne certains profils autistes, qui préfèrent les routines bien établies et stables.
Les profils de la neurodiversité sont un levier, et pas une contrainte
Fini les discours sur l’inclusion comme un coût : c’est un investissement, un catalyseur de performance. Pour citer à nouveau l’article de Courrier Cadres, « Neuro-divergence ne rime pas avec faiblesse. Elle rime avec singularité. Et dans un monde professionnel en quête d’agilité, d’audace, de lien et d’impact… cette singularité est une richesse réelle, tangible et prometteuse. »
« Les profils neurodivergents nous obligent à sortir des standards, à penser différemment, à manager autrement. » Mais « ils nous offrent un aperçu d’un futur où l’intelligence ne sera pas seulement celle des algorithmes et de l’IA, mais celle des humains capables de sentir, relier, inventer. »
Comment engager le mouvement ?
- Commencez par un diagnostic flash de votre situation : votre niveau de connaissance du sujet en interne, vos enjeux de productivité et d’innovation,
- Lancez une action pilote simple, comme un webinaire d’information ou de sensibilisation ouverte aux collaborateurs volontaires.
- Faites sponsoriser la démarche par le Comex : communiquez sur les bénéfices à prendre en compte ce sujet, proposez une démarche à long terme
- Mesurez les impacts : productivité, innovation, engagement, absence.
- Racontez, communiquez, amplifiez.
Atteindre +30 % de productivité sans embauche est possible : quand commencez-vous ?
Pour en savoir plus
Participez à notre prochain webinaire gratuit sur le thème « Quels bénéfices d’une démarche d’inclusion de la neurodiversité pour votre entreprise ? » du mardi 7 octobre à 12h30, que j’aurai le plaisir de co-animer avec deux autres experts en neuroinclusion : Céline Racle-Alarcon et Jenny Augias.
Vous souhaitez bénéficier d’un premier pré-diagnostic de votre situation, en savoir plus sur les actions possibles, ou si vous avez des questions spécifiques :
Et pour ne rien perdre de mon actualité c’est ici.
Cyril Barbé
