Les HPI ont tellement l’habitude de réaliser des objectifs ambitieux qu’il leur semble normal que ce soit le cas de tout le monde. Plus exactement, leurs résultats ne leur semblent pas ambitieux, mais justes normaux. C’est d’autant plus vrai que, bien souvent, ils s’étaient mis la barre encore plus haut (à l’image de ce perchiste).

Un manager HPI tend à transposer ces niveaux d’ambitions sur ses collaborateurs, et peut surestimer leurs aptitudes, à supporter – comme eux-mêmes – une charge de travail importante, une forte complexité des tâches, une pression du temps, etc … Les conséquences peuvent être multiples : découragement, et perte de confiance (envers eux-mêmes et envers leur manager), surinvestissement et à terme épuisement.

Pour quelles raisons un manager HPI, pourtant très empathique par ailleurs, peut-il avoir cette attitude inadaptée, et comment peut-il prendre conscience de cette « zone aveugle » et devenir un manager plus performant et reconnu ? La suite dans cet article.

Un [trop] haut niveau d’exigence

Quand j’écris le mot « trop » on pourrait y percevoir une forme de jugement, il n’en est rien. Ce trop vient juste du fait que le référentiel des HPI et celui de la majorité des autres personnes ne sont pas du tout les mêmes. Et lorsque le premier rencontre le second, il y a une forme d’incompréhension culturelle.

Mais pour quelles raisons le HPI ne s’en rend-il pas compte, alors qu’il a pourtant une forte sensibilité et capte si bien les « signaux faibles » ? La raison principale est qu’il adopte, très tôt, une tactique inconsciente d’adaptation aux autres, pour être accepté et intégré, malgré les différences qu’il vit et constate au quotidien, dans ses modes de fonctionnement.

Et avec le temps, il finit par penser qu’il est « comme les autres », ce qui n’est évidemment pas le cas. Plus encore, ses modes de fonctionnement sont autant de défauts qu’il faut gommer, ce qu’il fait plutôt bien. Problème : « chassez le naturel, il revient au galop » comme on dit. Et il a beau chercher à adapter son niveau d’exigence, c’est contre nature et il ressentira une frustration qui, à terme, le pousse à revenir à son niveau d’exigence naturel.

Un fonctionnement en montagnes russes

La plupart du temps, le manager HPI est en mode « adaptation », et dans ce cas il est très attentif aux autres et à leurs aptitudes respectives. Mais parfois, il peut donc être en mode « recentrage authentique », et dans ce cas, il lâche temporairement la bride qu’il se met lui-même tout le reste du temps, et risque d’être en fort décalage avec ses collaborateurs.

On peut même parler d’un effet balancier : le retour du naturel est d’autant plus important qu’il a été contraint la majeure partie du temps, et son entourage perçoit alors son attitude non seulement comme brutale, mais aussi surprenante. Dans de telles situations, le manager HPI peut en arriver à se décrédibiliser auprès de ses équipes, alors qu’il a une nature très empathique.

Plus généralement, ce fonctionnement en « montagnes russes » est difficile à supporter pour ses équipes, qui ne savent pas trop sur quel pied danser, et dans quelles dispositions sera leur manager lors de leurs rencontres.

Et le plus embêtant, c’est que le manager HPI n’a pas conscience de cette perception par ses collaborateurs.

Comment sortir de cette zone aveugle ?

Prendre conscience de ses différences, de ses modes de fonctionnement spécifiques, n’est pas naturel chez les HPI, car le mécanisme en jeu – la sur-adaptation – est très ancien et devenu inconscient.

Certes, ils ont quand même un grand nombre de signaux qui leur font – régulièrement dans leur vie – se poser des questions : « et si je n’étais pas vraiment comme tout le monde ? ». A cela s’ajoute, pour certains, des messages de l’extérieur : « Ne t’es-tu jamais renseigné(e) sur la question du HPI, ou de la douance ? », qui finissent par le questionner. Mais ils rejettent cette idée pour diverses raisons : elle leur donnerait le sentiment d’une forme d’arrogance, dont ils ont horreur, elle leur semble incongrue car ils perçoivent une forme d’intelligence chez tout le monde, entre autres.

Il y a donc un travail de prise de conscience, puis d’acceptation, de cette réalité, mais qui se heurte à des freins inconscients. En particulier, assumer d’être différent revient, pour la plupart, à s’exposer au grand jour aux yeux des autres, à sortir d’un cocon protecteur qu’ils se sont constitué depuis longtemps, et ainsi prendre de vrais risques. Lever ces freins inconscients ne peut donc se faire seul.

Parfois même, certains d’entre eux ont peur de leur propre « puissance », dont ils prennent enfin conscience. Mais celle-ci peut être belle et positive, et apporter quelque chose de constructif au monde, et elle n’est donc pas nécessairement dangereuse, tout est question d’intention. C’est une autre raison pour laquelle le manager HPI ne se sent pas apte à faire ce chemin seul, et qu’il a besoin d’un accompagnement.

Quel accompagnement choisir ? Comment identifier le bon expert ?

Comme je dis souvent, je me suis fait accompagner par un très grand nombre de coaches et thérapeutes, et chaque fois je me disais « c’est le bon », « il (ou elle) va m’aider à sortir (enfin !) de l’ornière dans laquelle je me sens ». Et force est de constater que, même si j’ai eu affaire à de grands professionnels, très compétents et performants, ils n’étaient pas faits pour moi.

Seul un coach HPI, ayant lui-même ou elle-même vécu ce que vous vivez, pourra vous accompagner efficacement. Et de préférence s’il a un minimum « galéré » : je dis souvent qu’un prof de maths ayant rencontré des difficultés dans ses apprentissages sera bien mieux adapté à un élève en difficultés dans ce domaine, car il comprend parfaitement tous ses blocages et impasses, et sait comment l’en sortir.

Pour un manager HPI par ailleurs, il est fortement recommandé de solliciter un coach qui a lui-même managé, et dans des environnements différents.

Enfin, comment savoir si votre coach HPI vous correspond ? Qu’il combine astucieusement exigence et bienveillance ? Qu’il vous challenge et vous bouscule suffisamment, mais tout en sachant s’adapter à votre forte sensibilité, et votre besoin d’autonomie et de liberté ? Sur ce critère éminemment subjectif, mon message est clair : vous saurez sans doute dès les premières minutes de votre échange avec lui s’il vous correspond, ou pas. Donc, faites confiance à votre intuition.

Pour aller plus loin

Suivez mon webinaire gratuit sur le thème « HPI, multi-potentiels : comment [re]devenir un manager performant et reconnu ? » du mardi 18 juin à 18h30.

Informations ici.

Inscriptions ici.

Cyril Barbé