Dans mon précédent article à ce sujet paru lundi 1er avril (ce n’était donc pas un poisson …), j’évoquais pour quelles raisons je pense que les HPI / multi-potentiels peuvent pleinement s’épanouir dans le salariat, malgré le sentiment général contraire d’un grand nombre d’entre eux.

J’y évoquais en particulier comment choisir son employeur, quels critères regarder, et comment obtenir les bonnes informations avant de s’engager.

Ce nouvel article se propose de répondre aux commentaires que j’ai reçus à mon premier article à ce sujet, en explorant quelques pistes complémentaires, et en donnant quelques clés pour réussir en tant que salarié HPI.

Fonction publique : avantages et inconvénients ?

Il est certain que les HPI sont souvent attirés par la fonction publique, et on en trouve une plus grande concentration que dans les entreprises privées, pour plusieurs raisons de mon point de vue :

• Ils ont un sens aigu du bien commun, et de la nécessité d’œuvrer pour le développer, et c’est – en principe – une des raisons d’être de la fonction publique
• Les missions de beaucoup de services publics constituent des challenges à la fois difficiles et stratégiques, or c’est justement ce qui attire les HPI
• Ceux-ci estiment que le management y sera plus ouvert et bienveillant que dans le privé, car moins soumis aux dures lois du marché, et donc plus adapté à leur sensibilité et besoin d’autonomie.

La réalité de ces 3 arguments est plus nuancée : autant le sens du bien commun est souvent développé chez les agents de la fonction publique (au moins une majeure partie d’entre eux), autant ce n’est pas toujours le cas chez ceux qui la dirigent ou leurs élus : il y règne – comme ailleurs – l’envie de pouvoir, l’incompétence managériale, voire les intérêts personnels, ce qui est difficile à supporter pour les HPI.

En ce qui concerne le niveau de complexité et de challenge des missions confiées, il peut être compensé par une certaine lourdeur technocratique ou managériale, ou par le manque de confiance donnée.

Et en ce qui concerne la bienveillance managériale, la pression existant sur les services publics ou para-publics est, depuis assez longtemps maintenant, devenue comparable à celle du privé, au plan économique du fait de restrictions budgétaires, mais aussi au plan politique. Et force est de constater que cette pression n’est pas toujours favorable à un management bienveillant, même si cela n’est pas contradictoire à priori.

En synthèse, il y a autant d’avantages que d’inconvénients dans la fonction publique pour les HPI. Et mon conseil est donc, comme pour tout autre type d’emploi, de d’abord bien se renseigner sur la nature du contexte managérial, en prenant la « température » auprès de plusieurs responsables.

Mon constat est que, dans la fonction publique comme dans le privé, il existe des dirigeants bienveillants, avec un management innovant et positif, ouverts et sensibles à la diversité, en particulier la neurodiversité, et d’autres qui le sont moins ; il y existe des entités avec plus ou moins d’autonomie et de liberté : à vous de faire « votre marché » en toute conscience.

Candidater à un poste à responsabilités ou rester tranquille dans son coin ?

Beaucoup de mes clients me disent préférer ne pas candidater dans des postes à responsabilités, pour diverses raisons qui s’ajoutent :

• Ils pensent ne pas mériter ces postes à responsabilités (encore plus les femmes avec le plafond de verre)
• Ils pensent que c’est prendre encore plus de risque de s’exposer, une situation qui en général les met mal à l’aise ou les conduit à des situations délicates
• Ils se croient de potentiel mauvais managers
• Ils ont beaucoup de mal à se situer en position de « demandeur »

Certes il y a une part de vrai dans tout cela, mais en grande partie ce ne sont que des croyances. Mais pour avoir accompagné plus d’une centaine de HPI salariés, je constate à l’issue qu’une grande partie d’entre eux osent postuler à des fonctions de managers, voire de direction, et y réussissent très bien.

A l’inverse, ils voient des avantages à rester dans leur fonction sans faire de vague ni réclamer :

• Ils sont sûrs de leur environnement managérial
• Le fait de bien connaître leurs interlocuteurs les met en sécurité, ils ne risquent pas les relations malveillantes ou toxiques puisqu’ils connaissent bien leurs collègues et partenaires
• Contrairement à leurs managers, ils sont à l’abri des réorganisations et autres changements qui remettraient en cause leur « tranquillité locale »

Là aussi il y a une part de vrai. Mais comme pour tout dans notre contexte professionnel, l’environnement managérial bouge à toute vitesse et personne n’est épargné par un changement très fréquent de manager. Le fait de bien connaître ses collègues ne vous prémunit en rien de la jalousie d’un nouvel entrant ou d’un manager externe. Enfin, tous les postes dans les organisations, même les « plus bas », sont potentiellement concernés par le changement.

Quelles clés pour réussir en tant que HPI salarié ?

Ce ne sont que des pistes générales, mais qui suffisent en général à bien vivre sa carrière de salarié, et à s’y épanouir durablement :

• Avoir pleinement conscience de ses modes de fonctionnement spécifiques, et les assumer pour ne plus êtres dans la sur-adaptation permanente
• Savoir gérer, et même mieux, anticiper ses émotions, pour des relationnels apaisés
• Oser poser des questions, oser enquêter de façon détaillée sur l’état d’esprit dans l’organisation que vous visez, et le contexte managérial de votre future entité
• Oser exprimer vos besoins (différents de ceux de la majorité) : si on vous les refuse dès le départ, il y a peu de chances que cet environnement soit fait pour vous !
• Oser candidater au bon niveau, pour avoir les coudées franches et ne pas vous ennuyer trop vite

Et pour tout cela, se faire aider par un coach professionnel expert en HPI.

Cyril Barbé