Le HPI, ou Haut Potentiel Intellectuel, est un concept désignant les personnes ayant un quotient intellectuel (QI) supérieur à 130, la moyenne se situant par convention à 100. Compte tenu de la répartition des personnes sur la courbe de QI, ils sont environ 2,3% de la population.

Mais surtout, ils ont des modes de fonctionnement bien différents de la plupart des autres personnes : vitesse, éclectisme, pensée arborescente, passion d’apprendre, exigence, sensibilité, hyper-esthésie, besoin d’utilité et de sens, forte humilité, entre autres.

Beaucoup de mythes sur les HPI, en contexte scolaire comme professionnel

Créé au début du XXème siècle pour dépister les élèves en difficulté et leur faire bénéficier d’un soutien, la notion d’un QI a fait depuis l’objet de nombreuses critiques, notamment du fait que les tests ne mesurent que 2 types d’intelligence : logico-mathématique et linguistique,

Depuis sa création, le QI est devenu au contraire un instrument pour l’école pour identifier leurs meilleurs éléments, dans le but de créer les futures élites de la nation.

Dans l’esprit du grand public donc, un QI supérieur à 130 signifie surdoué en classe. La réalité est bien différente : le HPI ayant à la fois un rythme et des modes de fonctionnement spécifiques, un fort besoin d’autonomie, et une forte sensibilité, il lui faut un contexte à la fois très bienveillant, très exigeant, et très libre pour s’épanouir à l’école, ce qui est rarement le cas.

Et on trouve autant de HPI parmi les hauts-diplômés, que dans les carrières courtes. Et on en trouve aussi beaucoup en décrochage scolaire : le HPI n’est donc en rien une garantie de réussite scolaire.

En contexte professionnel, on imagine que les HPI sont aussi ceux que l’on trouve à la tête des entreprises, ou dans les comités de direction : en réalité il n’en est rien, car les HPI n’aiment pas le pouvoir ni être mis en pleine lumière (même pour ceux qui embrassent la carrière d’artiste …). Ils aiment au contraire être au service des autres, ont en général une grande humilité, et un manque de confiance en eux (malgré leurs aptitudes), qui tourne souvent au sentiment d’imposture. Tout cela les freine considérablement pour monter dans la hiérarchie, surtout si de plus, le mode managérial adopté dans leur entité tend à favoriser les beaux parleurs ou les amateurs de pouvoir.

La série HPI créée par Stéphane Carrié et diffusée à la télévision depuis 2 ans, malgré ses grandes qualités, a aussi apporté son lot de lieux communs. Les HPI ne sont pas en général des marginaux comme Audrey Fleurot, loin s’en faut. Ils ne sont pas tous non plus dans une attitude d’insoumission. Au contraire, une bonne partie d’entre eux cherchent avant tout à s’adapter – tant bien que mal – au monde et aux personnes qui les entourent. Cela les conduit bien souvent à une forme de sur-adaptation, qui les fait se déconnecter de leur personnalité profonde.

En résumé, les HPI ne sont pas des êtres supérieurs ni des handicapés, ils ont des modes de fonctionnement différents, qui nécessitent une attention particulière.

Les HPI au travail : entre adaptation et rébellion

La vie des HPI en contexte professionnel est loin d’être facile :

• ils s’ennuient vite et peuvent facilement se démotiver su la mission ou tâche est trop simple à leurs yeux
• Ils commencent beaucoup de projets, en abandonnent une partie faute de temps et de persévérance, ce qui est perçu comme de la dispersion
• ils acceptent mal une hiérarchie pesante et dans le contrôle
• ils sont sans cesse en quête de sens et questionnent donc tout jusqu’à irriter leur entourage
• Leur haut niveau d’exigence peut être mal perçu par les autres et générer des difficultés relationnelles
• Ils peuvent alterner entre sur-adaptation à leur environnement, qui les place en inconfort voire sous-performance, et rébellion.

Mais de nombreux atouts stratégiques dans le monde d’aujourd’hui

Les HPI constituent aussi une formidable richesse potentielle pour leurs employeurs, ils disposent en effet d’atouts stratégiques, qui plus est dans un monde incertain et en accélération (VUCA diraient certains) :

• Innovation et créativité : les HPI ont un mode de fonctionnement en arborescence, une pensée « divergente » et une approche créative des problèmes. Ils apportent des idées novatrices et des solutions originales aux défis auxquels l’entreprise est confrontée. Ils ont aussi une capacité à percevoir les fameux « signaux faibles », à sentir les tendances du futur, à imaginer des solutions dans un monde nouveau et inconnu.
• Résolution de problèmes complexes : Les personnes avec une HPI ont une aptitude particulière à naviguer dans la complexité. Ils savent combiner les antagonismes auxquels nous faisons face dans la complexité : audace / prudence, temps long / temps court, décortiquer en éléments simples / interdépendance. Ils savent détecter la complexité invisible aux yeux de la plupart, et donc en tenir compte avant que celle-ci ne devienne un vrai problème.
• Adaptabilité et apprentissage rapide : les HPI ont adorent apprendre et peuvent donc assimiler de nouvelles informations et compétences plus vite. Dans un environnement professionnel en évolution rapide et en accélération, ils disposent donc d’une très fore adaptabilité, que ce soit pour rester compétent sur leur domaine ou pour s’adapter à un nouveau domaine.
• Leadership et prise de décision éclairée : les HPI ont en général des capacités à comprendre rapidement les situations, à prendre des décisions éclairées, et à mobiliser les autres autour d’eux, les qualités que l’on décrit pour le leadership, une des clés de la réussite des entreprises aujourd’hui.
• Management empathique et inclusif : leur grande sensibilité et empathie fait qu’ils captent facilement les besoins et émotions de leurs collaborateurs, et s’en préoccupent sincèrement. De plus, se sachant différents, ils ont à cœur de pratiquer un management inclusif et tolérant, et de mettre en valeur les talents cachés des profils atypiques, dont ils savent qu’ils sont une richesse pour leur entreprise.
• Adaptation aux jeunes générations : ils savent décrypter les modes de fonctionnement des autres, et accordent beaucoup d’importance au sens et au sentiment d’utilité, ce qui leur confère une aptitude particulière à comprendre les jeunes générations, et donc à faciliter leur recrutement et leur fidélisation à l’entreprise.

Les modes de fonctionnement des HPI leur confèrent des atouts stratégiques (que n’ont pas les autres personnes) dans un monde incertain et en changement permanent tel que celui que nous vivons.

De plus en plus d’entreprises s’intéressent aux HPI

Ce n’est pas juste pour une question de mode, ou pour donner le sentiment qu’elles adoptent un management inclusif. Il s’agit au contraire d’une véritable prise de conscience que les HPI constituent une vraie richesse pour elles.Il s’agit aussi de s’assurer que leurs HPI ne se sentent pas isolés, ostracisés (y compris de leur fait), et qu’ils ont tous les moyens pour pleinement s’épanouir au sein de leur organisation, notamment avec un management adapté.

Cela repose sur le fait de donner une forte autonomie et liberté, y compris dans les horaires et lieux de travail (certains du fait de leur hyper-esthésie ont besoin de s’isoler et se ressourcer régulièrement). Cela passe aussi par un management qui sait créer durablement la « mayonnaise » entre HPI et les autres – un vrai challenge tant ils sont différents – sans tomber dans une forme de stigmatisation de l’une ou l’autre population : ce sont tous avant tout des êtres humains, tous capables d’empathie et de progrès.

Une multiplication récente des réseaux de profils « neuro-atypiques »

De plus en plus de réseaux, formels ou informels, se sont mis en place au sein de grandes entreprises publiques ou privées : My Gifted Network chez Airbus en 2016, HPI Fonction Publique en 2018, DKdrés à la Société Générale en 2019, Aware chez Sanofi, mind chez Thalès et Les Z’Atypiques chez Orange en 2020, Douances & Zébritudes à la SNCF, SIRIUS à la MAIF et Invisible & Complexe chez Scheider-Electric en 2021, entre autres.

Certes ces réseaux sont souvent à l’initiative des collaborateurs eux-mêmes. Mais la façon dont ces réseaux sont encouragés par la direction constitue bien une preuve de l’importance qu’elles accordent à cet objectif, de révéler et valoriser ces talents stratégiques. Ces initiatives originales existent aussi dans certaines entreprises de taille intermédiaire, mais elles sont moins visibles.

A noter que ces réseaux englobent tous les profils dits « neuro-atypiques », en plus des HPI, il s’agit des TSA (troubles du spectre autistique), les Dys (dyslexiques, dysorthographiques, dyscalculiques …), les TDAH (Troubles de déficit de l’attention, avec ou sans hyperactivité). D’où cette image du HPI perçu parfois comme un handicap, ce qu’il n’est absolument pas.

De nombreuses start’up sont également très sensibles à ce sujet, sans doute parce qu’elles disposent déjà dans leur ADN de cet esprit d’ouverture aux profils atypiques, et de la pensée divergente à l’origine de leur création, si caractéristique des HPI. Alexandre Pachulski, co-fondateur de Talentsoft, estime même que recruter des talents atypiques (dont les HPI sont la parfaite illustration) sera la norme demain.

Par ailleurs, des réseaux de dirigeants tels que le CJD (Centre des jeunes Dirigeants) a aussi créé il y quelques années un groupe de dirigeants HPI, qui réfléchissent aux meilleures façons de valoriser ce potentiel dormant au sein des entreprises.

Un nombre croissant d’entreprises considère ce sujet du HPI comme stratégique pour leur développement, et même leur existence à moyen ou long terme, notamment pour innover, attirer et fidéliser les jeunes générations, ou gérer la complexité et l’incertitude.

Des talents cachés le plus souvent

Ces talents sont le plus souvent cachés : comme je l’écris plus haut, ceux-ci préfèrent vivre dans l’ombre que sous le feu des projecteurs, et surtout masquer leur spécificité, tant ils ressentent des difficultés liées à leurs modes de fonctionnement si particuliers.

Ils vont donc tout faire pour chercher à s’adapter, à ressembler à tous les autres, jusqu’à parfois ne surtout pas exprimer leurs idées si originales et dont le monde à tant besoin ! Cette stratégie d’adaptation les fait passer pour de véritables caméléons : voilà pourquoi il est parfois difficile de les détecter, et pourquoi les entreprises s’interrogent sur comment révéler cette richesse enfouie et dormante.

Les HPI ne sont pas facilement identifiables et identifiés en interne, même et surtout quand l’encadrement porte une attention particulière à ce sujet.

Se faire accompagner par un expert pour révéler ces talents

Révéler ces talents est loin d’être chose aisée : les HPI ont horreur d’être mis dans une case, en particulier celle-ci qui leur donne l’impression de passer pour une « bête de foire ». Cela suppose de s’appuyer sur des experts qui connaissent très bien leurs modes de fonctionnement et leurs difficultés. Qui de mieux qu’un coach HPI lui-même, qui a lui aussi traversé ces difficultés en tant que salarié et surtout manager pendant des décennies ?

D’une certaine façon, ils ont ce côté un peu sauvage des zèbres, qui s’enfuient au moindre signal de danger : ils ont horreur de se sentir manipulés, et une démarche descendante de l’entreprise pour identifier ses « zèbres » risquera fort d’accoucher d’une souris.

Identifier et valoriser ces talents si cruciaux pour nos grands enjeux actuels est loin d’être simple : il faut faire appel à des experts eux-mêmes HPI, et qui se sont spécialisés dans l’accompagnement de HPI.

Pour en savoir plus à ce sujet : Masterclass sur le thème « Pourquoi et comment faire des HPI une richesse pour votre entreprise ?« 

Mercredi 12 juillet à 18h00 – Informations et inscriptions ici.