Pour réussir sa carrière, tous les professionnels vous le diront, il faut savoir choisir sa voie. D’abord par une solide formation en amont, éventuellement en cours de carrière, puis en choisissant soigneusement ses postes pour donner une cohérence d’ensemble à son parcours.
Seulement voilà, dans le cas des HPI / multi-potentiels, choisir une voie est juste contraire à leur mode de fonctionnement, qui recherche l’éclectisme, la diversité, la multiplicité, la complémentarité.
Comment réussir sa carrière quand on a cette personnalité multiple ? Comment passer la barrière du recrutement et être lisible des recruteurs ? Comment réussir à faire des choix quand on est attiré par un grand nombre de possibilités à équivalence ? Comment être reconnu.e en interne quand on ne veut pas se focaliser sur une seule expertise ? Découvrez le dans cet article.
Le fonctionnement multiple des HPI / multi-potentiels
Dans le référentiel de la plupart des personnes, et en particulier des spécialistes de recrutement, il n’est pas possible de se spécialiser dans plusieurs domaines à la fois. On peut même dire que s’affirmer multi-spécialiste est plutôt louche, et donne le sentiment d’être un imposteur, qui en réalité est un touche-à-tout mais qui n’approfondit jamais rien.
Pourtant, la réalité des multi-potentiels est qu’ils aiment en effet toucher à beaucoup de sujets, beaucoup de domaines, mais pas juste en surface, ils vont au contraire en profondeur dans chacun de ces domaines. Au point de devenir de véritables poly-experts.
J’ai accompagné par exemple de nombreux multi-potentiels à la fois ingénieurs, artistes dans plusieurs domaines, qui ont muté vers les ressources humaines, puis le coaching professionnel. Je pense aussi à cette cliente qui a commencé comme artisan, puis s’est intéressée aux sciences économiques, aux sciences politiques, et à l’écriture, et écrit désormais des romans à succès.
Le biais des processus de recrutement
Plus encore, ils ont des personnalités complexes, souvent difficiles à saisir. Ils cumulent en effet les facettes opposées de plusieurs pièces : audace et prudence, analyse et synthèse, vision de détail et vision globale, complexité et simplicité, rapidité et lenteur, rationalité et intuition, souplesse et rigidité … Comme je l’explique bien dans cet autre article.
Or cette particularité a plusieurs conséquences :
- On peut penser qu’ils cherchent à masquer une partie de leur personnalité, ce qu’ils ne savent pas faire en réalité du fait de leur grande authenticité
- On peut parfois aller jusqu’à les considérer comme des mythomanes, ce qui là aussi, est une contre-vérité.
- Ils ont eux-mêmes beaucoup de mal à se définir, et donc à définir un projet professionnel
Concrètement, combien de tests de personnalité ai-je passés, pour lesquels à chaque fois il m’était impossible de répondre à un grand nombre de questions ? En effet ces questions sont toujours construites sur le même modèle : choisir entre 2 réponses opposées. Dans le cas des multi-potentiels, non seulement il leur est impossible de choisir, mais encore ils se sentent 200% de chacune des 2 propositions, ce qui rend leur choix encore plus cornélien.
Et comme la réponse est toujours obligatoire, les interprétations de ces tests sont totalement hasardeuses, et ne reflètent en aucun cas la réalité complexe de leur personnalité. De plus, les temps de réponses anormalement longs concluent que ce sont des personnes qui ne savent pas choisir, alors qu’elles sont juste bloquées par le manque de sens de la question les concernant.
Or les tests de personnalité sont devenus omniprésents dans les processus de recrutement. Mais comment avoir envie de recruter des personnes qui ne rentrent dans aucune case, et qui par conséquent semblent « anormaux » ?
De même, comment juger de la pertinence d’un profil en entretien de recrutement, si le recruteur en face n’est pas sensibilisé et formé à cette possibilité de fonctionnement si spécifique ? Souvent les réactions à ces candidats sont les suivantes :
- Il.elle semble arrogant.e, prétentieux (alors qu’il.elle ne fait que chercher à convaincre de sa compétence réelle dans divers domaines)
- Il.elle pose trop de questions, qui débordent de ses prérogatives, ce n’est pas ce qu’on lui demandera une fois en poste
- Il.elle a « les dents qui raient le parquet », alors que ces profils n’ont pas d’ambition personnelle, mais cherchent au contraire à faire avancer le collectif
Comment passer cette barrière du recrutement ? Comment être lisible des recruteurs ?
Cela suppose de parler leur langage, et se conformer à leur référentiel, qui ne connaît que les mono-spécialistes. Bien sûr, il ne s’agit en rien de renier sa multiplicité, mais de donner à voir ce qu’ils ont envie de voir, aussi bien dans le CV que dans l’entretien de recrutement : une facette particulière de ses multiples aptitudes et compétences.
Bien sûr cela suppose d’avoir préalablement choisi cette facette, ce qui n’est pas simple.
Soyez attentifs aussi au processus de recrutement qu’on vous propose : si celui-ci est ouvert aux profils atypiques (certains cabinets sont désormais formés à la multi-potentialité, et ont même créé des tests dédiés). Si tel n’est pas du tout le cas, alors peut-être que cet employeur ne sera pas fait pour vous, et il est préférable de ne pas « user le soleil ».
Comme je dis souvent à mes clients en coaching ou en formation, le processus de recrutement est souvent à l’image de l’entreprise qui recrute, même quand celle-ci fait appel à un tiers spécialisé. Et il revient donc aussi aux multi-potentiels eux-mêmes de faire un premier tri à ce stade.
Comment réussir à faire un choix dans sa carrière ?
👉 1ère clé : la nature de choix à opérer n’est pas tant dans le poste lui-même, que le contexte de ce poste, en particulier le contexte managérial.
En effet, il est beaucoup plus important pour un multi-potentiel de disposer d’une grande confiance et bienveillance de la part de son management, qui va lui laisser de la liberté, de l’autonomie dans son poste, aussi bien sur la façon d’atteindre ses objectifs que la définition même de ces objectifs.
Il est plus important d’avoir un poste moins ronflant dans son titre, mais la possibilité d’exprimer sa créativité, ses intuitions sur le futur, ses idées transversales qui peuvent influer sur d’autres services, d’autres directions.
Il est plus important d’avoir une direction ouverte aux profils atypiques, et se méfier à l’inverse d’une culture d’entreprise trop monolithique, comme celle par exemple où il n’y aurait aux postes de responsabilités que des ingénieurs d’une certaine école par exemple.
Il est important de sentir que votre RH ou manager seront les premiers à vous soutenir quand vous aurez tendance à exprimer des idées qui tranchent par-rapport à la majorité, ou quand vous solliciterez un coaching professionnel pour mieux vous intégrer par exemple.
👉 2nde clé : les multi-potentiels adorent la complexité, les défis, les challenges, la nouveauté, et apprendre sans cesse : ce sont donc autant de critères importants à prendre en considération, et à vérifier durant le processus de recrutement. En étant attentifs dans ce cadre à ces recruteurs qui ont tendance à survendre leur poste.
👉 3ème clé : apprendre à se reconnecter à sa personnalité authentique, à sortir de la sur-adaptation, comme je l’explique dans cet autre article. Cela ne peut se faire seul, car oser être soi-même pour un.e multi-potentiel.le comporte bien des risques en contexte professionnel, et nécessite donc un accompagnement spécialisé.
👉 4ème clé : apprendre à se reconnecter à ses émotions. En effets, les multi-potentiels sont souvent plus sensibles que la moyenne, et adoptent donc des réflexes d’autoprotection en se coupant de certaines d’entre-elles. Mais se faisant, ils se sont aussi coupés d’informations précieuses sur leurs besoins et leurs envies.
Mais ce n’est pas si simple, car se reconnecter à ses émotions est présente le risque de souffrir à nouveau de celles qui sont trop négatives … D’où l’importance de se faire aider.
Comment être reconnu.e en interne pour sa multiplicité ?
Cela suppose d’avoir choisi une entreprise, ou une direction, ouverte à la neuro-atypicité, et plus globalement à la différence. Et il est possible de détecter cette ouverture d’esprit et cette culture de l’inclusion dès les premiers contacts : cela suppose d’oser affirmer ses modes de fonctionnement si particuliers dès le départ, et d’oser poser des questions sur le sujet.
Cela suppose aussi d’apprendre à développer son assertivité, or ce n’est pas simple quand on est dans la sur-adaptation. Là encore, se faire aider par un coach expert dans ce domaine est fondamental dans ce cas.
Pour aller plus loin
Participez à mon prochain webinaire gratuit sur le thème « HPI, multi-potentiels : quel projet professionnel pour vous épanouir pleinement ? » du mardi 18 novembre à 18h00.
Si vous cherchez à échanger avec d’autres personnes qui fonctionnent comme vous, à vous sentir moins seul.e, et vous approprier vos modes de fonctionnement spécifiques pour en faire des atouts dans votre vie professionnelle, participez à ma formation-action « Masterclass HPI » :
Et pour ne rien perdre de mon actualité c’est ici.
Cyril Barbé
