La justice est une valeur profonde, essentielle aux multi-potentiels, et ils vivent donc en permanence un besoin impérieux d’évoluer dans un monde juste. De même, la soif de cohérence, d’éthique et de sens n’est pas un luxe pour eux, c’est un fil rouge, une boussole intérieure. Ce besoin influence leurs trajectoires professionnelles, leurs choix de collaboration, et détermine leur engagement — ou leur retrait. Il a aussi un effet plus incontrôlable, sur leurs émotions, en particulier la colère.
Comprendre comment ce besoin se manifeste, ses effets dans le monde du travail, et les pistes pour en faire un levier positif, est donc vital autant pour les personnes concernées que pour leurs employeurs.
Dans cet article, j’explique comment se traduit concrètement ce besoin de justice en contexte professionnel, les impacts positifs mais aussi parfois délétères, et comment les multi-potentiels peuvent en faire durablement un atout dans leur vie.
Comment se traduit le besoin de justice chez les multipotentiels ?
Chez les HPI / multi-potentiels, le besoin de justice n’est pas seulement intellectuel ou moral, il est souvent vécu de manière viscérale, quasi physique. Il naît d’une grande sensibilité aux incohérences, aux dysfonctionnements systémiques, aux traitements inéquitables ou à la dissonance entre les discours et les actes. Ce besoin se traduit sous différentes formes :
- Hyper-lucidité morale : Ces profils perçoivent rapidement les enjeux de pouvoir, les incohérences d’un système, ou d’un discours managérial. Là où d’autres ferment les yeux ou s’accommodent, eux ne peuvent ignorer.
- Réactivité émotionnelle forte : Une injustice, même minime, peut provoquer chez eux un profond sentiment de frustration et d’impuissance, et donc des émotions combinées de colère et de tristesse. Le désalignement éthique est difficilement supportable.
- Recherche de sens et d’impact : Le besoin de justice se combine souvent avec une quête de contribution positive. Nombreux sont ceux qui s’engagent dans des causes, des projets à mission, ou qui s’érigent en vigies silencieuses du collectif dans le but de contribuer à plus de justice.
Attention : il n’y a là aucun jugement moral supérieur dans leur attitude, il s’agit juste d’un réflexe identitaire profond : être aligné avec ses valeurs est juste vital pour eux.
Quels impacts dans leur vie professionnelle ?
Le besoin de justice peut être une boussole précieuse dans un monde professionnel parfois mouvant, mais il peut aussi devenir une source de malentendus, voire de souffrance, s’il est incompris, ou exprimé de façon trop brutale.
Les impacts positifs
- Sentinelles du collectif : ces profils sont souvent les premiers à identifier les problèmes de gouvernance, les dérives managériales, ou les risques psychosociaux. Ils peuvent jouer un rôle de lanceurs d’alerte ou de régulateurs s’ils sont écoutés. Cette attitude permet d’anticiper les risques, et en diminuer fortement l’impact social, sociétal et financier à long terme, des dérives en question.
- Leadership éthique : quand ils accèdent à des postes de responsabilité, leur intégrité devient un repère pour leur équipe et pour leurs collègues. Leur vision humaniste et équitable peut inspirer une autre manière de diriger, fondée sur la confiance, la transparence et la responsabilité. Ce management en mode « empowerment » permet de révéler bien plus puissamment les talents en interne, et favoriser l’intelligence collective à tous les niveaux
- Innovation sociale et sociétale : Le besoin de justice pousse souvent à imaginer des modèles plus inclusifs, des solutions plus équitables ou des pratiques plus durables. Ils sont donc très proactifs sur les grands enjeux actuels des entreprises en matière d’inclusion ou de RSE, et sont pourvoyeurs de nombreuses solutions innovantes dans ces domaines.
Risques et effets négatifs
- Conflits avec l’autorité ou les règles établies : lorsque les règles paraissent absurdes ou injustes, ou lorsque le management est brutal voire toxique, ces profils peuvent entrer en opposition frontale, au risque d’être perçus comme ingérables ou trop idéalistes.
- Epuisement moral : être constamment confrontés à des décisions injustes, à des jeux politiques, ou à des intérêts court-termistes, peut générer chez eux un profond désengagement, voire des démissions brutales. C’est alors une perte considérable pour l’entreprise, car ces talents ont beaucoup à apporter dans un monde aussi changeant et incertain (créativité, innovation, intelligence collective – cf mon autre article à ce sujet).
- Auto-censure ou retrait : par peur de blesser (à cause de leurs réactions émotionnelles notamment), de déranger, ou de se heurter à un mur, certains se taisent, s’adaptent en surface, tout en s’éteignant intérieurement. Ce retrait progressif est souvent le prélude à une reconversion, ou à un burn-out. Là aussi c’est une double perte, pour l’entreprise comme pour le salarié.
Bien évidemment, les mêmes réactions existent aussi en contexte personnel, ce qui peut aussi occasionner des situations difficiles. Exemples :
- Chercher à défendre une personne harcelée dans la rue ou les transports en commun, au risque de se mettre soi-même en danger
- Se placer en justicier face à certains conducteurs sur la route qui ne respectent pas les limites de vitesse, et ainsi paraître pour un « redresseur de torts »
- Ou encore : aller jusqu’à se faire justice soi-même et prendre le risque d’adopter alors des conduites répréhensibles
Quelles solutions pour en faire un atout dans leur vie professionnelle ?
Plutôt que de percevoir ce besoin de justice comme un handicap relationnel ou une source de rigidité, il peut devenir un puissant levier de transformation individuelle et collective, à condition d’en prendre soin.
Côté HPI / multi-potentiels
- Développer une posture stratégique : apprendre à doser ses interventions, à choisir ses batailles, et à s’exprimer avec assertivité plutôt qu’avec indignation, permet d’être mieux entendu sans se brûler.
- Cela suppose préalablement de travailler ses émotions : prendre conscience de ses vagues émotionnelles, apprendre à mieux les assumer, et à les anticiper (*), sont autant de pratiques de régulation qui peuvent aider à transformer la colère ou la frustration en énergie constructive (cf mon autre article à ce sujet). Les techniques de gestion des émotions sont souvent inopérantes pour les multi-potentiels, car leurs émotions arrivent trop vite et trop fort, d’où l’importance de faire appel à un tiers spécialisé, comme un coach professionnel expert en HPI.
- Clarifier son cadre de valeurs professionnelles : Mieux connaître ses besoins non-négociables, et les verbaliser et les rendre visibles dès les premiers échanges avec son employeur, ou ses associés ou collaborateurs, permet d’éviter des dissonances futures. Là encore, cela suppose d’avoir pleinement pris conscience de ces besoins, ne plus les considérer comme des défauts à faire disparaître, et donc de travailler sur soi.
(*) Quand je parle d’anticiper les émotions, il s’agit de prendre conscience des contextes qui les provoquent, et d’apprendre à éviter au maximum de se trouver dans ces situations, ou alors d’apprendre à s’y préparer minutieusement.
Côté employeurs
- Valoriser les profils à forte conscience éthique : Ces collaborateurs peuvent devenir des relais précieux pour incarner les valeurs de l’entreprise, à condition de ne pas les marginaliser.
- Créer des espaces de parole et d’alerte sécurisés : Quand un multi-potentiel pointe une injustice, il faut y voir une opportunité d’amélioration, et non une menace.
- Promouvoir une culture du sens et de la responsabilité : Cela implique de ne pas laisser les valeurs affichées se transformer en façades creuses, mais de veiller à les incarner à tous les niveaux hiérarchiques, et durablement.
En synthèse : la justice comme carburant de l’engagement
Le besoin de justice chez les HPI et multi-potentiels est un indicateur puissant de vitalité éthique. Il peut déranger, irriter, voire perturber des équilibres établis. Mais dans un monde en quête de sens, d’authenticité et d’intégrité – des enjeux de plus en plus cités pour la performance des entreprises (comme dans ce rapport du HBR France du 6 novembre 2024) – cette façon de fonctionner est loin d’être un défaut. Elle est au contraire un moteur de changement, un appel à des pratiques plus humaines et plus justes.
Comme je l’explique dans mes autres articles prenant appui sur des personnages célèbres, les multi-potentiels qui réussissent et s’épanouissent, ne sont pas ceux qui se sur-adaptent à un monde qui ne leur correspond pas, mais sont ceux qui cherchent à influer sur le monde pour le faire évoluer positivement.
Tout cela ne peut se faire seul : un accompagnement par un expert professionnel, qui connaît le sujet du HPI pour le vivre lui-même, que ce soit un accompagnement individuel ou collectif, est indispensable pour avancer vite et durablement.
Pour aller plus loin
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Cyril Barbé
