Innovation Managériale

Le monde bouge, et nos modes de management doivent aussi évoluer.

Vous le constatez chaque jour un peu plus, les modes managériaux qui faisaient merveille il y a encore quelques années ne fonctionnent plus, en particulier avec les nouvelles générations. Même chez les plus anciens, le niveau d’exigence se renforce en continu. Attirer et fidéliser de nouveaux talents de qualité dans un contexte où les jeunes générations délaissent de plus en plus le modèle salarial est toujours plus difficile, et vos managers ont donc un rôle clé à jouer dans ce processus.

Nous vivons des crises de plus en plus répétées et complexes – finances, environnement, santé, … – et nous devons faire face non seulement à de nouveaux modes de fonctionnement durant la crise, mais aussi avant et après, pour savoir mieux s’y préparer et mieux reprendre nos activités à l’issue.

Vers un Leadership Positif

L’une des dimensions essentielles des leaders de demain est de savoir rester positif et rayonner le positif autour de soi. Dans un de mes articles sur le biais négatif, j’explique pourquoi nous avons tous plus ou moins tendance à nous focaliser en priorité sur ce qui ne vas pas, et à oublier ce qui fonctionne bien. Ce biais cognitif tend à long terme à réduire les capacités des êtres humains : capacités d’espoir et d’optimisme, capacités à surmonter les difficultés, capacités relationnelles, et surtout, capacités cognitives.

Il est donc essentiel que vos managers, mais aussi l’ensemble de vos collaborateurs, soient mieux informés et formés sur ce sujet pour contourner ce biais cognitif et ses conséquences néfastes pour la performance de votre entreprise.

Formé et certifié à la psychologie positive au travail, je vous accompagne en m’appuyant sur les récents résultats de la recherche scientifique, et sur les leaders de sa mise en oeuvre .

vers un Management « Libéré »

Tom Peters en 1993 (« liberation management » – éd. Dunod), puis Isaac Getz et Brian M. Carney en 2009 (« Liberté & Cie : quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises » – éd. Clés des Champs) ont théorisé et rendu publiques les pratiques managériales observées dans un nombre croissant d’entreprises dans le monde, comme notamment des pionniers tels que USAA aux Etats-Unis, SEMCO au Brésil, ou encore Favi en France, ou plus récemment Decathlon, Auchan, Airbus, Orangina Schweppes, Michelin, ou encore la MAIF.

Le principe général de ces organisations est de laisser les salariés prendre des initiatives individuelles, plutôt que de leur imposer des directives suivies de contrôles. Ce principe repose sur une condition : un climat de confiance et de reconnaissance des collaborateurs, dans lequel leurs compétences peuvent pleinement s’exprimer, qui s’obtient en leur accordant une liberté totale. Cette autonomie est au cœur du système managérial : les collaborateurs sont libres de se fixer horaires et lieux de travail, objectifs et missions, dès lors qu’ils concourent à la réussite collective définie en commun.

Le système hiérarchique classique est remplacé par une structure en réseau où les collaborateurs s’auto-dirigent, très en phase avec les attentes et valeurs des nouvelles générations. Cette démocratie ne signifie pas pour autant l’anarchie : de nouvelles règles définies collectivement garantissent l’espace de liberté de chacun.

Les avantages de ce modèle tels qu’identifiés par Getz et Carney :

  • Des salariés plus performants : amélioration du bien-être, renforcement du sens de la mission de chacun, et donc de la motivation et de l’implication durable des collaborateurs.
  • Un renforcement du travail collaboratif, une intelligence collective mieux utilisée.
  • Une organisation plus agile, qui peut se réinventer en permanence et rapidement en fonction des nouvelles règles du jeu intervenant sur un marché.
  • Une organisation plus centrée sur les clients, favorisant la réactivité et une réponse adaptée
  • Une organisation plus créative et innovante, car l’ensemble des énergies sont libérées et leur mise en commun facilitée.
  • Une meilleure performance globale de l’entreprise, aussi bien sur les résultats financiers que sur les résultats sociaux et sociétaux (dans une logique RSE).

Bien que provoquant de nombreux débats et controverses, y compris d’ailleurs chez ceux qui ont tenté l’aventure, notamment parce qu’ils ont rencontré des freins dans la mise en œuvre, ces nouvelles formes d’organisation font de plus en plus leurs preuves, en particulier au niveau de la performance économique durable.

Mais aussi, de plus en plus d’acteurs, y compris dans les secteurs publics (comme par exemple à la CPAM de Versailles), engagent des transformations dans leurs méthodes managériales en s’inspirant de ce modèle, sans nécessairement se prévaloir du management libéré tel que décrit par Getz, notamment parce que le terme de « management libéré » prête à confusion.

Les résultats très probants de ces transformations sont désormais très bien expliquées par la recherche scientifique en psychologie positive, qui explique les mécanismes de confiance en soi, de motivation, d’apprentissage, et plus généralement de fonctionnement optimal des êtres humains.

Formé et certifié à la psychologie positive au travail, je vous accompagne en m’appuyant sur ces récents résultats de la recherche scientifique, et sur les précurseurs de ces méthodes managériales.